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叫停“末位淘汰”是理性纠偏

2016-12-02 09:03:19 来源:三湘都市报 作者: 编辑:苏小莉

  11月30日,最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。(12月1日《京华时报》)

  在现实生活中,用人单位以“末位淘汰”或“竞争上岗”方式单方解除与劳动者劳动合同的情况并不鲜见。但由于这种方式常常给人以貌似公开竞争和优胜劣汰的“公平”假象,遭此不公正待遇者很少会拿起法律武器保护自己。此次最高法明确界定“末位淘汰”的违法属性,显然是对用工乱象的纠偏和对职工权益的保护。

  诚然,作为一种企业绩效管理手段,“末位淘汰”制的确不无教育员工、激发活力和优化组合等的积极作用,但其与解除劳动合同却不能相提并论。我国现行《劳动合同法》第三十九条已为用人单位解除劳动合同列举出了劳动者的6种情形,其中并无“排序末位”的情形。基于“法无许可不可为”的司法原则,以“末位淘汰”为由解雇员工,没有法律依据,当属明显的违法行为。

  其实,仔细剖析以“末位淘汰”解除合同的行为逻辑,其逆情悖理的有失公允也是显而易见。首先,“末位”不可避免。只要有竞争、有排序,员工之间的差异性便可以序列形式排出“末位”。但“末位”只关乎位次,并非等同于“不合格”。其次,排序有标准。由于员工的素质和能力不同,每个人都有自己的特长与短板。依据不同的评价标准就有可能产生不同的排序结果。由此解读,“末位淘汰”有偏颇之虞。

  现代管理崇尚“人本管理”,其要旨就是尊重人性、扬长避短,最大限度地挖掘劳动者内在潜能,进而营造出宽松、信任的用人环境。“末位淘汰”漠视人格尊严、罔顾职工权益,极易导致员工惶恐、同事猜忌、团队精神差等负面效应。对这种有违现代管理、悖逆契约精神权力任性之举,劳动者要敢于对侵权说不,人民法院更当秉公司法,为员工撑腰壮胆。■张玉胜

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